IMBALAN
DAN HUKUM DALAM ORGANISASI
Dalam hal ini saya
akan membahas tentang ‘Imbalan dan hukum dalam organisasi’ sebelum membahas
lebih lanjut kita harus mengetahui arti dari imbalan, imbalan itu sendiri
merupakan kompensansi faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.
Dan penertian dari hukuman itu sendiri adalah hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap
suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku
tersebut. Sedangkan organisasi itu tersebut adalah sekumpulan manusia yang
saling berhubungan untuk mencapi tujuan yang sama. Dalam organisasi tentunya
ada imbalan dan hukumannya sendiri, maka dari itu kita membahas apa saja
imbalan dan hukuman didalam organisasi tersebut??
1.
Imbalan dalam organisasi
a.
IMBALAN
Definisi
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi
dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif
dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan
memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem
kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi
organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan
harapan dari karyawan. Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human
Resources Management function that deals with every type of reward individuals
receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan. Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
jenis, yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan
kompensasi finansial tidak langsung (indirect
financial compensation).
b.
TUJUAN
Ilmuan perilaku telah membagi imbalan kedalam
dua kategori besar yaitu imbalan
intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka
perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja.
Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang
yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi bersangkutan, anggota organisasinya dan
sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis. Hal ini
penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah memotivasi
anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang
yang berkualitas masuk dalam organisasi.
Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki
empat tujuan, antara lain :
(1)
terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
(2) efektifitas
biaya untuk organisasi
(3)
keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
(4) peningkatan
keberhasilan kinerja organisasi.
c.
Pengaruh
Imbalan dalam Organisasi
(1) Memotivasi anggota organisasi
Sistem imbalan
yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari
anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan
yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
(2) Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem imbalan
yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan perkerja yang
sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan berkerja dan
tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
(3) Untuk menaci orang-orang yang berkualitas
Kemajuan suatu
organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Organisasi
harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk
masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke
dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh
organisasi tersebut.
2.
Hukuman dalam
organisasi
a. Hukuman
Definisi hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak
menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan
tingkah laku yang diharapkan:
- Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
- Bersifat mendidik.
- Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
b. TUJUAN
Alasan menentang penggunaan
hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya
perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan
melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang
diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan
menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran,
agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar
(seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase
terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli
ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi
ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan
hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk
melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn
respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
c.
Pengaruh
Hukuman dalam Organisasi
Kondisi
penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi
penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih
efektif.
(1)
Waktu
Waktu untuk
menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat
bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum.
(2) Intensitas
Hukuman
mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens.
Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian
segera dari orang yang dihukum.
(3) Jadwal
Akibat hukuman
tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap
respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah
setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap
sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi),
atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable
atau tetap diberikan atas dasar jadual).
(4) Klarifikasi
Kesadaran
memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang
jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons
berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan
tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang
bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.
KESIMPULAN
Imbalan dan hukuman dalam organisasi ternyata
sangatlah penting dalam organisasi. Mengapa sangat penting? Imbalan dan hukuman
dalam organisasi sangat penting, terutama dalam lingkup pekerjaan. Imbalan
berupa ‘gaji’ misalnya, apabila karyawan yang bekerja disuatu tempat kerja dia
akan mendapat gaji apabila memenuhi syarat, dan sebaliknya ada imbalan ada juga
hukuman apabila dia melanggar syarat tersebut bisa saja dia mendapatkan hukuman
misalnya dipotong gaji. Apabila hal tersebut balance maka antara pekerja dan
organisasi akan mencapai tujuan yang diinginkan.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku
dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi
(Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku
Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
http://evulee.wordpress.com/2011/01/09/pentingnya-tentang-hukuman-dan-penghargaan-dalam-organisasi/
Minggu,
19 Mei 2013, 14:13wib
